Şekil 1 Deloite Global Human Kapital Trends 2016-Josh Bersin

Yine zor bir dönemden geçiyoruz, hepimiz bu günler nasıl geçecek diye endişeliyiz.  Herkes raftaki ürününü sattığında yerine yenisini aynı ya da en azından satılabilir bir maliyetle koyamamak konusunda endişeli. Bütün bu karmaşa devam ederken şirketler bir yandan hummalı bir şekilde geçen yılın muhasebesini yapıp yeni yıl için planlar ve bütçeler hazırlıyor.

Burada tuhaf olan; yıllardır, özellikle son 3 yılda, hazırlanan stratejik planlar, yıllık bütçeler ve yıllık hedef tabloları hiçbir işe yaramadığı halde hala 2022’de olacakları öngörmek ve planlamak için harıl harıl “çalışılıyor” olunması.  Oysaki şimdi hazırlanmakta olan bütçe ve hedef tablolar da seneye hiç işe yaramayacak ve sonra yine neden hedeflerin tutmadığını raporlamak için harıl harıl çalışılacak.  Aynı yıllardır yapıldığı gibi.  Bu bütçe çalışmalarından ve uzun kasvetli bütçe toplantılarından dev kararlarla çıkacaklar: “MALİYETLERİ KISIN, ELEMAN AZALTIN”.

Peki çıkardığınız “elemanı” aynı maliyetle yerine koyabilecek misiniz? Şirketinizi krizden hangi kadrolar çıkaracak?

Koskoca şirketler hala raftaki paketli üründen bahseder gibi “1 kilo 5 yıl deneyimli mühendisin maliyeti budur, çıkarırsak bu kadar giderden kurtuluruz, iş olduğunda güncel değerden aynen yenisini alırız” diye hesap yapıyor.  En fazlası ile tazminat yükü çıkabilir diye düşünüyor. Ya da üst pozisyondaki maliyeti yüksek kişiyi çıkarıp bu pozisyonu daha ekonomik olarak alt kadrolarla “doldurma” planları yapıyor.

Hiçbir kaptan fırtınayı daha kolay aşmak için mürettebatı denize atmıyor, aksine fırtına beklentisi hep var ve mürettebatını fırtınalara karşı her zaman eğitiyor, tatbikat yaptırıyor, güneşli günlerde yeni teknikler geliştirmelerini sağlıyor, sonuçta bütün mürettebat fırtınada ne yapacağını biliyor, takım olarak senkronize bir şekilde çalışıyor.

Google gibi sürekli inovasyonla büyüyen şirketlerde çalışanlar zamanlarının %20’sini rutin işlerinin dışında farklı takımlarla farklı projeler geliştirmek ve gelişmek için kullanıyorlar. Bu şekilde müşterinin gelişen ve değişen ihtiyaçlarını takip edip sürekli yeni ürünler ve gelir kaynakları geliştiriliyor.

Ülkemizde ise yazılım sektörü, özellikle pandeminin nimeti uzaktan çalışma kültürü yerleştikten sonra, nitelikli yazılımcı bulamaz duruma geldi.  Çünkü Türk firmalarında deneyim kazanan başarılı genç yazılımcılar ya kendi startup şirketlerini kurmaya “girişimci olmaya” karar veriyor ya sınırların ötesindeki yabancı firmalarda uzaktan çalışmaya başlıyorlar ya da daha mutlu yaşayacakları bir ülkeye göç etmenin yollarını arıyorlar.

Döviz karşısında TL’nin değer kaybetmesi ve uzaktan çalışma kültürünün yaygınlaşması yazılımcılar için bu durumu daha da körüklemekle kalmayıp aynı durumun birçok sektöre yayılmasına da önayak oldu.  Bu durum ilk bakışta ülkemiz gençleri için istihdam olanağı ve döviz girdisi gibi görünse de nitelikli iş gücünün yurt içinde erişilebilirliğini oldukça güçleştiriyor.  Buna ABD gibi ülkelerde “great resignation” olarak tanımlanan pandemi sonrası farklı sektörlerde milyonlarca insanın hayatlarını “işte çürütmeyi” anlamsız bulması nedeni ile işe dönmemesi de eklenince zeki ve çalışkan Türk profesyonelleri için büyük bir çalışma alanı ortaya çıkarıyor.

Geldiğimiz noktada bu durum sadece beyaz yakayı etkilemiyor, inşaatta çalışan nitelikli usta ve formenler dahi Avrupa yollarını tutmuş durumdalar. Daha önceki dönemlerde de Rusya, Libya, Arabistan derken zaten nitelikli iş gücü ekmek parasını yabancı yatırımlardan çıkarıyordu, bu durum tekrar körüklenmiş oldu.

Bu gösteriyor ki sattığınız malı erişilebilir bir maliyetle yerine koyamama riskiniz olduğu gibi çıkarttığınız profesyoneli de erişilebilir bir maliyetle yerine koyamama riskiniz de çok yüksek. Daha ötesi artık kalifiye iş gücüne her zamankinden fazla ihtiyacınız var, çünkü muhtemelen eski ürünleri yeniden raflara koysanız da alıcı bulamayacaksınız, ihtiyaçlar ve rakipler giderek değişiyor. Bugün bir scooter’ın taksiye rakip olduğu ya da bir çevrimiçi görüşme platformunun iş seyahatlerini azaltarak ulaşım ve konaklama sektörünün pazarını etkilediğini görüyoruz.

Bütün bu değişkenlik ve karmaşaya rağmen ayakta kalabilmek için firmalar yaratıcılıklarını ve dayanıklılıklarını geliştirecek yeni nesil yönetim yaklaşımları geliştiriyorlar. Deloitte’un 2016’da yayınladığı “Yönetim Düşüncesinin Evrimi” grafiğinde 90’larda gelişen “işbirlikçi” yönetim tarzının artık mikro-işletmeler ya da takımlar ağına dönüştüğünü görüyoruz.

Bu da profesyonellere üniversitelerde öğretilenden çok farklı yetkinlikler ve girişimci bakış açısı gerektiriyor. Bu değişken dünya ile başa çıkmayı başaran çevik organizasyonlar “karakteri işe al, yetkinlikler için eğit” mottosunu uyguluyor, bu şekilde “öğrenen ve gelişen organizasyonlar” olarak zorlu koşullarda dahi büyüme eğilimlerini koruyorlar.

Tüm dünyada yazılım sektöründe başlayan çevik dönüşüm bir çok sektöre yayılmış durumda ve bu firmalar yollarına yeni nesil “takımlar ağı” işletmelere dönüşümle devam ediyorlar. Geleneksel organizasyonların durumu ise oldukça kritik, çok geç olmadan 3-5 basamağı birden atlamaları gerekiyor.

Burada çalışanlara kazandırılması gereken 2 temel yetkinlik ortaya çıkıyor:

1. Takım olarak çalışma ve öğrenen gelişen zihniyete dönüşme: Klasik organizasyonlarda bireysel olarak bir sürü başarılı görülen profesyonel takım performansına gelince başarıdan çok uzak ve çalışanlar ego ve hırsları ile kendilerini herkesten değerli görme eğilimindeler. Bireysel olarak mükemmel olan oyuncular bir araya geliyorlar ama doğru paslaşamadıkları için topu kaleye atamıyorlar. Oysaki takım olarak performans gösterme yeni nesil işletmelerin en güçlü yanı olarak göze çarpıyor.

 

2. Girişimci bakış açısına sahip olma: Takımlar ağını oluşturan takımlar müşteriye uçtan uca değer sağlayacak, pazara uygun ürünü geliştirmekten tahsilat ve satış sonrası hizmete kadar sorumlu başlı başına bir işletmeye dönüşüyor. Çinli beyaz eşya devi Haier bir adım daha ilerleyerek her mikro işletme takımının hisse sahibi olmasını ve yönetimindeki değerden kar payı almasını sağlıyor, kurduğu sisteme “Mikro İşletmeler Ekosistemi” diyor.

Öte yandan Sanayi Devrimi zihniyetinin, çalışanı makine parçası olarak görmesi ve kitlesel üretimi hedefleyerek müşteriyi sürekli tüketime teşvik etmesi ile ayakta duran kapitalist düzen insanları, dünyayı ve en sonunda kendi kendini tüketme noktasına geldi.  Artık insanlar bireysel değerlerine karşı işler yapmak istemiyorlar.  Birçok yüksek yetkinlikli ve başarılı profesyonelin ilk fırsatta emekli olarak koçluk, mentorluk, yoga eğitmenliği ve organik tarım gibi insana ve çevreye değen kariyerlere giriş yapması ya da sahil kasabasına yerleşme hayali kurması mevcut sistemin ruhlarını yormasından ve çalıştıkları şirketlerinde yaptıkları işle değer çatışması yaşamalarından kaynaklanıyor.  İşletmeler banka hesapları yerine insanlar tarafından insanca değerlerle yönetildiğinde, çalışanlar bütünlük içinde işlerine katma değer sağlayabiliyorlar.  Bu değer yaratımı işletmenin pazarda da tutunmasına da katkı sağlıyor. İş yapış şekli ile topluma değer sağlayan işletmeler çalışan bağlılığında ve çalışanın potansiyelini işe aktarmasında da ön plana çıkıyorlar.

Hiçbir şey için geç değil, şimdi yeni yıl zammı öncesi anlamsız ve modası geçmiş performans yönetim sistemleri ile çalışanları bezdirmek, “kim gitsin” oynamak yerine, çalışanlarınızın yardımı ile bu krizleri nasıl aşacağınızın planlarını yapmaya bakabilirsiniz. Sağlayacağınız gelişim fırsatlarına rağmen kendini geliştiremeyen ve yeni düzene ayak uyduramayan çalışanlarınız zaten zamanla ayıklanır. Yeni yıl sizin için de yeni başlangıç olabilir.

Klasik yönetim yaklaşımını benimsiyorsanız ve vazgeçmek istemiyorsanız bu son kriz olmasa da zaten sizin işletmenizi oldukça zor günler bekliyordu, kriz sadece sonu hızlandırdı. O nedenle bir an önce

işletmenizi küçültmeyi ya da kapatmayı planlayabilirsiniz. Ya da aynı sistemde devam etmeyi deneyebilirsiniz, nasılsa:

BİR GÜN HER İŞLETME ÇEVİK OLACAK, ÇÜNKÜ SADECE ONLAR HAYATTA KALACAK.

Bu konuda biraz daha düşünmek ve başkalarının deneyimlerinden ilham almak isterseniz daha önce yazmış olduğum aşağıdaki blog yazıları size yardımcı olabilir.

YİNE DE “MUTLU YILLAR” DİLERİM.

Yeter sormayın artık? Ne Zaman Bitecek? Stockdale Paradoks’u ve Güçlükleri Aşma
ÇAY KOYUN YENİDEN BAŞLAYACAĞIZ- Yılmaz bir Girişimcinin Hikayesinin Analizi
Domates-Biber-Patlıcan – Personel Performans Yönetim Sistemlerine Bakış
Rendanheyi Haier Open Talk- Çevik Girişimler-Ekosistemi